Änderung muss konkret sein

Darauf verweist der Bremer Fachanwalt für Arbeitsrecht und Gewerblichen Rechtsschutz Klaus-Dieter Franzen vom Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte (VDAA) unter Hinweis auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 22. September 2016 (Az. 2 AZR 516/15).

Das beklagte Unternehmen legte den Betrieb zum 31. Juli 2013 still. Zuvor kündigte es das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis zum 31. Juli 2013, hilfsweise zum nächst zulässigen Termin. Zugleich bot er dem Kläger die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab dem 1. August 2013, hilfsweise ab dem nächst zulässigen Termin in einer Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit »zu den in Abschn. 1 des TV Ratio TDG (nebst Anlagen) genannten Bedingungen« an. Bis zum Zugang der Kündigung beim Kläger war der TV Ratio TDG noch nicht formwirksam zustande gekommen.

Der Kläger nahm das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen an und erhob rechtzeitig Klage. Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt gab der Klage statt. Die Änderungskündigung müsse ein bestimmtes, zumindest bestimmbares Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen enthalten. Das Änderungsangebot müsse so konkret gefasst sein, dass es der Arbeitnehmer ohne Weiteres annehmen kann. Ihm müsse klar sein, welche Vertragsbedingungen künftig gelten sollen.

Da der im Änderungsangebot genannte »TV Ratio TDG« bei Zugang des Änderungsangebots von den Tarifvertragsparteien noch nicht formwirksam abgeschlossen war, stand nicht zweifelsfrei fest, ob und mit welchem Inhalt der darin erwähnte Tarifvertrag wirksam werden würde. Diese Unklarheit ging zu Lasten des beklagten Unternehmens und führte zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung. VDAA/nd