Arbeitgeber ist zur Information verpflichtet
Europäischer Gerichtshof gibt klare Grenzen für die Verjährung von Urlaubsansprüchen vor
Es ist eine gute Nachricht für Arbeitnehmer: Der Europäische Gerichtshof hat ihnen im Rechtsstreit um die Verjährung von Urlaubsansprüchen den Rücken gestärkt (EuGH-Urteil vom 22. September 2022, Az. C-120/21, Az. C-518/20 und Az. C-727/20). Zugleich ermahnte der EuGH die Arbeitgeber, dass sie Arbeitnehmer darauf hinweisen müssen, dass der Urlaub verfallen könnte. Andernfalls bleibe der Anspruch auf Urlaub in bestimmten Fällen bestehen, teilten die Richter in Luxemburg mit.
Hintergrund des Urteils sind drei Fälle aus Deutschland: In einem Fall konnte die Klägerin ihren Urlaub nach eigener Aussage wegen des hohen Arbeitsaufwands nicht nehmen und forderte eine Abgeltung der Urlaubstage. Ihr Arbeitgeber argumentierte, dass die Urlaubsansprüche nach der im Zivilrecht üblichen Frist von drei Jahren verjährt seien. Das bestätigte der EuGH zwar grundsätzlich: Der Arbeitgeber habe ein berechtigtes Interesse daran, dass er nach drei Jahren nicht mehr mit Forderungen nach Urlaub oder finanzieller Vergütung für nicht genommenen Urlaub konfrontiert werde. Doch es gibt den Richtern zufolge Einschränkungen: Der Arbeitgeber muss selber Vorkehrungen treffen, dass solche späten Anträge nicht vorkommen. Dazu gehören gewisse Hinweis- und Aufforderungspflichten, also etwa der Fingerzeig darauf, dass der Urlaub bald verfallen wird. Der Arbeitnehmer sei die schwächere Partei. Deswegen dürfe die Verantwortung, den Urlaubsanspruch durchzusetzen, nicht allein auf seinen Schultern liegen.
Die anderen beiden Fälle betrafen den Urlaubsanspruch bei Krankheit: Die Kläger machen geltend, dass sie einen Anspruch auf bezahlten Urlaub für das Jahr haben, in dem sie aus gesundheitlichen Gründen erwerbsgemindert beziehungsweise arbeitsunfähig waren. Zum einen geht es um einen Mitarbeiter, der klagte, weil ihm sein Arbeitgeber für das Jahr 2014 seiner Ansicht nach noch 34 Arbeitstage Urlaub schulde, die er aus gesundheitlichen Gründen nicht nehmen konnte. Der Arbeitgeber argumentiert, der nicht genommene Urlaub sei nach Ablauf des Übertragungszeitraums im Jahr 2016 erloschen.
Im zweiten Streitfall war eine Mitarbeiterin im Jahr 2017 arbeitsunfähig geworden und hat ihren Urlaub für dieses Jahr nicht vollständig genommen. Der Arbeitgeber hatte sie den Angaben vor Gericht zufolge weder aufgefordert, ihren Urlaub zu nehmen, noch darauf hingewiesen, dass nicht beantragter Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfallen könne.
Dem EuGH zufolge müsse man anerkennen, welche Schwierigkeiten sich für den Arbeitgeber ergäben, wenn Angestellte lange Zeit am Stück fehlten und Urlaubsansprüche ansammelten. Daher sei es grundsätzlich richtig, dass bei Krankheit die Urlaubsansprüche nur 15 Monate übertragen werden können und danach verfielen. Dies gilt demnach aber nicht für die Ansprüche aus dem Zeitraum vor oder nach der Krankheit, in dem der Angestellte tatsächlich gearbeitet hat. Auch hier liegt der Ball eindeutig beim Arbeitgeber. Denn er muss seine Mitarbeiter auf den drohenden Verfall des Urlaubs hinweisen. Andernfalls würde der Anspruch auf Urlaub inhaltlich ausgehöhlt. Wann und wie oft der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf den Urlaub hinweisen muss, sagte der EuGH jedoch nicht. Nun muss das Bundesarbeitsgericht in Erfurt über die drei strittigen Fälle abschließend entscheiden, wobei es sich der Argumentation des EuGH anschließen wird. dpa/nd