Wovon hängt die Genehmigung ab?

Was sagt das Gesetz über Teilzeitarbeit aus?

Der rechtliche Hintergrund ist eindeutig. Grundsätzlich haben Mitarbeiter einen Rechtsanspruch, von Voll- in Teilzeit zu wechseln, wenn der Betrieb mehr als 15 Angestellte hat - Auszubildende nicht mitgezählt (§ 8 Absätze 1 und 7 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Voraussetzung ist allerdings, dass die Beschäftigte bereits seit mindestens sechs Monaten in dem Unternehmen arbeitet.

Wichtig dabei: Die Arbeitnehmerin muss die Reduzierung ihrer Arbeitszeit drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Teilzeittätigkeit bei der Personalabteilung oder Geschäftsleitung beantragen. Der Arbeitgeber hat dann die Pflicht, bis zu einem Monat vorher zu reagieren - sonst gilt der Antrag automatisch als angenommen!

Was hängt von Genehmigung oder Ablehnung ab?

Sprechen wichtige betriebliche Gründe dagegen, kann das Unternehmen den Antrag ablehnen (§ 8 Absatz 4 TzBfG), beispielsweise wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisationsstruktur, die Arbeitsabläufe oder die Sicherheit im Betrieb gefährden könnte. Auch unverhältnismäßige Zusatzkosten sind ein mögliches Gegenargument.

Allerdings muss der Arbeitgeber die Gründe für sein Nein gut begründen und untermauern können, denn die Gerichte bewerten die Kriterien für eine Ablehnung von Teilzeit in aller Regel sehr streng.

Unabhängig davon, ob das Unternehmen dem Antrag zugestimmt oder ihn abgelehnt hat, kann die Mitarbeiterin eine erneute Verringerung erst nach zwei Jahren einfordern.

Sind die Kinder aus dem Gröbsten heraus, wächst bei vielen Müttern das Bedürfnis, aus der Teilzeit- wieder in eine Vollzeitstelle zu wechseln. Aber: Es besteht kein Anspruch auf eine Verlängerung der Beschäftigungszeit! Allerdings muss der Vorgesetzte, sofern eine Mitarbeiterin Interesse an Vollzeitarbeit geäußert hat, sie bei der Vergabe ihrer Qualifikation entsprechender freier Stellen im Unternehmen bevorzugt berücksichtigen.

Welche Rechte und Pflichten sind zu beachten?

Teilzeitbeschäftigte haben im Prinzip dieselben Rechte und Pflichten wie ihre in Vollzeit arbeitenden Kollegen. Ausnahmen gibt es nur beim Vorliegen wichtiger und nachweisbarer betrieblicher Gründe.

Zwar müssen sie Gehaltseinbußen hinnehmen, aber es steht ihnen ein ebenso hoher Stundenlohn wie vor der Reduzierung zu - nur eben für weniger Stunden. Kündigungsfristen und Kündigungsschutz entsprechen den Vorgaben für Vollzeitstellen, ebenso der Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit.

Wenn das Unternehmen Sozialleistungen wie betriebliche Altersvorsorge bietet, haben auch die Teilzeitarbeitenden darauf einen Anspruch. Dieser kann allerdings entsprechend der geringeren Arbeitszeit reduziert werden (Urteil des LAG Rheinland-Pfalz, Az. 4 Sa 444/05).

Ein aktuelles Urteil dazu: Geht eine Arbeitnehmerin einige Jahre vor Erreichen des Rentenalters in Altersteilzeit, darf der Arbeitgeber ihre Betriebsrente nicht nur nach dem Beschäftigungsgrad der letzten zehn Jahre berechnen. Laut Bundesarbeitsgericht ist dabei die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen (Urteil des BAG vom 17. April 2012, Az. 3 AZR 280/10).

Wie verhält es sich mit Urlaubs- und Weihnachtsgeld?

Urlaubs- und Weihnachtsgeld müssen bei Beschäftigten in Teilzeit anteilig gezahlt werden. Wie viele Tage Urlaub ihnen pro Jahr zustehen, hängt davon ab, wie oft sie in den Betrieb kommen: Eine Beschäftigte, die an jedem Wochentag erscheint, erhält ebenso viele freie Tage wie die Vollzeitmitarbeiter - auch wenn sie weniger Stunden arbeitet. Erscheint sie aber nur an manchen Tagen, muss gerechnet werden: Dann reduziert sich die Zahl ihrer Urlaubstage entsprechend.

Ein Beispiel: Wer nur an drei von fünf Werktagen arbeitet, also drei Fünftel der Arbeitswoche, bekommt auch nur 18 von 30 Urlaubstagen.