Wer die Stempeluhr bewusst falsch bedient

Verstößt ein Mitarbeiter vorsätzlich gegen seine Verpflichtung, seine geleistete und vom Arbeitgeber nur schwer kontrollierbare Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, kann das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt werden. Das gilt zum Beispiel dann, wenn der Beschäftigte die Stempeluhr bewusst falsch bedient oder seinen Stundenzettel wissentlich falsch ausfüllt.

Auf ein dementsprechendes Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 15. November 2012 (Az. 10 Sa 270/12) verweist der Bremer Fachanwalt für Arbeitsrecht, Klaus-Dieter Franzen, vom Verband deutscher Arbeitsrechts-Anwälte (VDAA).

Der verhandelte Fall: Die Arbeitnehmerin erfasste ihre tägliche Arbeitszeit durch handschriftliche Selbstaufzeichnung für jeweils einen Monat auf sogenannten Zeitsummenkarten. Der Arbeitgeber warf ihr nunmehr vor, für sechs Tage Arbeitszeit von insgesamt 12,5 Stunden eingetragen zu haben, obwohl sie zu den angegebenen Zeiten tatsächlich nicht gearbeitet hat. Die Konsequenz: Er kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos.

Die gegen die Kündigung gerichtete Klage der Arbeitnehmerin blieb in zwei Instanzen erfolglos. Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts muss der Arbeitgeber auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit vertrauen können.

Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit seinen Mitarbeitern selbst und macht ein Arbeitnehmer »wissentlich und vorsätzlich« falsche Angaben, bedeutet dies in der Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch. Dabei kann bereits ausreichen, wenn der Beschäftigte die abgeleisteten Stunden nicht zeitnah erfasst, da er damit fehlerhafte Einträge billigend in Kauf nehme, so Franzen.

Das Urteil folgt im Wesentlichen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, so der Arbeitsrechtler Klaus-Dieter Franzen. Dies hatte in einem vergleichbaren Fall (BAG-Urteil vom 9. Juni 2011, Az. 2 AZR 381/10) ähnlich entschieden und ausgeführt, dass der vorsätzliche Verstoß gegen die Dokumentationspflicht geeignet ist, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen.

Zur Begründung führten die Bundesrichter aus, dass die Störung des Vertrauensverhältnisses vor allem dann besonders schwer wiegt, wenn der Arbeitgeber nur schwer kontrollieren kann, ob die Daten tatsächlich korrekt angegeben wurden.