Vorsorglich nur unkonkret - dann unwirksam

Auf dieses LAG-Urteil Hamm vom 1. August 2012 (Az. 5 Sa 27/12) verweist die Berliner Fachanwältin für Arbeitsrecht Monika Birnbaum vom Verband deutscher Arbeitsrechts-Anwälte (VDAA).

In dem Fall stritten die Parteien über Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers für Zeiten, in denen der Arbeitgeber entsprechend einer Betriebsvereinbarung Kurzarbeit, die auch von der Agentur für Arbeit genehmigt war, angeordnet hatte.

Zuvor hatte der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Vereinbarung getroffen, die die »extrem verschlechterte Auftragssituation« betonte und regelte, dass »mit den gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten der Firma … die Aufnahme von Kurzarbeit ab dem 1.April 2011 vereinbart« werde. Dabei sollten die Mitarbeiter in Abstimmung mit dem Betriebsrat bei Restarbeiten und Neuaufträgen eingesetzt werden. Der Kläger war mit Kurzarbeit Null nicht einverstanden und machte seinen vollen Lohn geltend.

Der Arbeitgeber unterlag in beiden Instanzen und wurde zur Zahlung des vollen Lohnes verurteilt. Das LAG betonte, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, den Arbeitnehmer grundsätzlich vertragsgemäß zu beschäftigen. Für eine Ausnahme von diesem Beschäftigungsanspruch bedürfe es entweder einer Individualvereinbarung mit dem Arbeitnehmer, wirksamer tariflicher oder betrieblicher Regelungen in Form einer Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 2 BetrVG.

Eine solche Betriebsvereinbarung müsse schriftlich, präzise und konkret sein, denn als normative Regelung könne sie nur dann in die Rechte des Arbeitnehmers eingreifen, wenn die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten zuverlässig im Voraus von beiden Vertragsparteien erkannt werden könnten. Lediglich den Anlass für die Kurzarbeit und den Personenkreis festzulegen, reiche nicht aus.

Das LAG folgte damit ausdrücklich der Mehrzahl der Urteile anderer Landesarbeitsgerichte.

Eine Betriebsvereinbarung, die dem Arbeitgeber erlaubt, auch gegen den Willen des Arbeitnehmers Kurzarbeit anzuordnen, muss konkrete Angaben enthalten über

● Beginn und Dauer der Kurzarbeit;

● Lage und Verteilung der Arbeitszeit;

● Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer;

● Zeiträume, in denen die Arbeit ausfallen soll.

Eine Betriebsvereinbarung, die diesen Anforderungen nicht gerecht wird, gibt dem Arbeitgeber nicht das Recht zur Anordnung von Kurzarbeit, so dass der Beschäftigungs- und Lohnanspruch des Arbeitnehmers nicht entfällt.

Entschieden hat das Gericht zwar nur über eine vorsorgliche Kurzarbeitsvereinbarung durch Betriebsvereinbarung, aber übertragbar ist die Entscheidung im Ergebnis auch auf entsprechende Vereinbarungen in Arbeitsverträgen, wenn nur allgemein und deshalb für den Arbeitnehmer nicht konkret vorhersehbar die Kurzarbeit, ihre Lage, Dauer, Umfang und ihre Voraussetzungen geregelt sind. Arbeitnehmer oder Betriebsrat, die sich auf die Unwirksamkeit solcher Verträge wegen mangelnder Konkretisierung berufen, sind im Recht.