Rechtsstreit um eine krankheitsbedingte Kündigung

Dabei hat der EuGH, wie die Berliner Fachanwältin für Arbeitsrecht, Monika Birnbaum vom Verband deutscher Arbeitsrechts-Anwälte, informiert, richtungsweisende Vorgaben gemacht, dass die krankheitsbedingte Kündigung zwar eine Diskriminierung sein kann, aber nicht verboten ist und der besonderen Rechtfertigung bedarf.

1. Eine heilbare oder unheilbare Krankheit kann unter den Begriff der »Behinderung« fallen, wenn »sie eine Einschränkung mit sich bringt, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigung zurückzuführen ist, die in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern hindern können und wenn diese Einschränkung von langer Dauer ist.«

2. Es besteht die Verpflichtung des Arbeitgebers, angemessene Vorkehrungen zu treffen.

3. Angemessen sind notwendige und geeignete Änderungen und Anpassungen, »die keine unverhältnismäßige und unbillige Belastung darstellen und die, wenn sie in einem bestimmten Fall erforderlich sind, vorgenommen werden, um zu gewährleisten, dass Menschen mit Behinderung gleichberechtigt mit anderen alle Menschenrechte und Grundfreiheiten genießen und ausüben können«.

4. Unter angemessenen Vorkehrungen sind »nicht nur materielle, sondern auch organisatorische Maßnahmen« zu verstehen, wie Änderung der Arbeitsgeschwindigkeit, aber auch Arbeitszeitverkürzung.

5. Regelungen, die den Arbeitgeber berechtigen, krankheitsbedingt zu kündigen, geben ihm auch einen Anreiz zur Einstellung und Weiterbeschäftigung von Behinderten, so dass die Erlaubnis einer krankheitsbedingten Kündigung dann keine Diskriminierung darstellt, wenn diese Erlaubnis nicht über das zur Erreichung Erforderliche hinausgeht, was aber vom einzelnen Gericht zu prüfen ist.

Der EuGH hat damit deutlich gemacht, so die Fachanwältin, dass eine krankheitsbedingte Kündigung, wie sie nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) möglich ist, zwar eine Diskriminierung darstellt, sie aber nicht verboten ist, wenn im Einzelfall bei besonderer Interessenabwägung und Rechtfertigung feststeht, dass angemessene Vorkehrungen getroffen wurden, sie aber nicht zum Ziel führen oder nur unverhältnismäßige oder unbillige Vorkehrungen möglich sind, die Belastungen des Arbeitgebers zu verhindern.

Ein Praxistipp: Das betriebliche Eingliederungsmanagement vor der Kündigung eines Langzeitkranken wird damit unverzichtbar, denn nur so lässt sich nachweisen, dass zur Abwendung der Kündigung lediglich unverhältnismäßige und unbillige Maßnahmen beziehungsweise überhaupt keine Maßnahmen für den Arbeitgeber zur Verfügung stehen, so dass die Diskriminierung somit gerechtfertigt ist.