Wann ist Versetzung auf anderen Arbeitsplatz zulässig?

Mir wurde vom Arbeitgeber mitgeteilt, dass ich aus betrieblichen Gründen auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden soll. Obwohl dort an die Tätigkeit geringere Anforderungen gestellt werden, wurde mir zugesagt, dass sich mein Gehalt nicht verändert. Ich fürchte, dass mich diese Arbeit nicht befriedigen wird.
Martin D., Fürstenwalde

Der Arbeitgeber ist berechtigt, im Rahmen seines Direktionsrechts die Arbeitspflichten des Arbeitnehmers zu konkretisieren. Er kann insbesondere die Art der Arbeit sowie den Ort und die Zeit, in der der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten erfüllt, bestimmen.
In Ausübung seines Direktionsrechts kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch jederzeit eine andere Arbeit zuweisen oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz versetzen.
Begrenzt wird das Direktionsrecht des Arbeitgebers durch die Festlegungen im Arbeitsvertrag. Je konkreter im Arbeitsvertrag die Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers bestimmt sind, um so begrenzter sind die Möglichkeiten des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit zuzuweisen.
Aber auch in den Fällen, in denen eine Versetzung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts möglich ist, ist es Voraussetzung, dass die neue Tätigkeit mit der bisher ausgeübten gleichwertig ist.
Diese Gleichwertigkeit der Arbeit ist nicht allein von der Vergütung abhängig. Entscheidend sind die qualitativen Anforderungen, die an die neue Tätigkeit gestellt werden (z.B. Qualifizierung, Verantwortung usw.) und das »Sozialbild« (Ansehen) der Arbeit. Daraus ergibt sich, dass der Arbeitgeber im Rahmen des Weisungsrechts nicht berechtigt ist, dem Arbeitnehmer niedriger zu bewertende Tätigkeiten zuzuweisen, auch wenn die bisherige höhere Vergütung weiter gezahlt werden soll.
Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dennoch auf einen geringerwertigen Arbeitsplatz versetzen, so ist dazu eine Änderung des Arbeitsvertrages erforderlich. Dies kann nur im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer geschehen.
Nicht ausgeschlossen werden kann jedoch, dass der Arbeitgeber bei fehlender Willensübereinstimmung eine Änderungskündigung ausspricht, d.h. eine Kündigung androht, falls der Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot nicht einverstanden ist. Sollte dies der Fall sein, ist zu beachten, dass bei einer Änderungskündigung alle Schutzbestimmungen für den Arbeitnehmer wie bei einer gewöhnlichen Kündigung (Kündigungsschutzgesetz) gelten.

Information über freie Stellen

Ich bin befristet beschäftigt und würde gern voll arbeiten. Das weiß auch mein Chef. Jetzt musste ich feststellen, dass in meinem Arbeitsbereich eine neue Kollegin eingestellt wurde. Hätte ich nicht gefragt werden müssen?
Sabine R., Gera

Hier hat der Arbeitgeber eindeutig wichtige, ihm vom Gesetzgeber auferlegte Pflichten, verletzt. § 18 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) verpflichtet den Arbeitgeber, befristet beschäftigte Arbeitnehmer über unbefristete frei werdende Arbeitsplätze zu informieren, die neu besetzt werden sollen. Durch diese Informationspflicht soll den befristet beschäftigten Arbeitnehmern der Übergang in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erleichtert werden.
Die Information kann sowohl persönlich als auch in größeren Betrieben durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle erfolgen.
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, so hat dieser Sorge zu tragen, dass der Arbeitgeber diese Rechtspflicht erfüllt. Das gilt um so mehr, als der Arbeitgeber von jeder Neueinstellung die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen hat. Bevor dieser einer Neueinstellung zustimmt, sollte er prüfen, ob sich die frei werdende Stelle für einen befristet eingestellten Arbeitnehmer eignet.
Über die im Unternehmen befristet tätigen Arbeitnehmer ist der Betriebsrat nach § 20 TzBfG vom Arbeitgeber zu informieren. Der Betriebsrat hat somit die Möglichkeit, die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften über befristete Arbeitsverhältnisse zu überwachen und Einfluss auf die Einstellungspraxis zu nehmen.Mir wurde vom Arbeitgeber mitgeteilt, dass ich aus betrieblichen Gründen auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden soll. Obwohl dort an die Tätigkeit geringere Anforderungen gestellt werden, wurde mir zugesagt, dass sich mein Gehalt nicht verändert. Ich fürchte, dass mich diese Arbeit nicht befriedigen wird.
Martin D., Fürstenwalde

Der Arbeitgeber ist berechtigt, im Rahmen seines Direktionsrechts die Arbeitspflichten des Arbeitnehmers zu konkretisieren. Er kann insbesondere die Art der Arbeit sowie den Ort und die Zeit, in der der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten erfüllt, bestimmen.
In Ausübung seines Direktionsrechts kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch jederzeit eine andere Arbeit zuweisen oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz versetzen.
Begrenzt wird das Direktionsrecht des Arbeitgebers durch die Festlegungen im Arbeitsvertrag. Je konkreter im Arbeitsvertrag die Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers bestimmt sind, um so begrenzter sind die Möglichkeiten des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit zuzuweisen.
Aber auch in den Fällen, in denen eine Versetzung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts möglich ist, ist es Voraussetzung, dass die neue Tätigkeit mit der bisher ausgeübten gleichwertig ist.
Diese Gleichwertigkeit der Arbeit ist nicht allein von der Vergütung abhängig. Entscheidend sind die qualitativen Anforderungen, die an die neue Tätigkeit gestellt werden (z.B. Qualifizierung, Verantwortung usw.) und das »Sozialbild« (Ansehen) der Arbeit. Daraus ergibt sich, dass der Arbeitgeber im Rahmen des Weisungsrechts nicht berechtigt ist, dem Arbeitnehmer niedriger zu bewertende Tätigkeiten zuzuweisen, auch wenn die bisherige höhere Vergütung weiter gezahlt werden soll.
Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dennoch auf einen geringerwertigen Arbeitsplatz versetzen, so ist dazu eine Änderung des Arbeitsvertrages erforderlich. Dies kann nur im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer geschehen.
Nicht ausgeschlossen werden kann jedoch, dass der Arbeitgeber bei fehlender Willensübereinstimmung eine Änderungskündigung ausspricht, d.h. eine Kündigung androht, falls der Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot nicht einverstanden ist. Sollte dies der Fall sein, ist zu beachten, dass bei einer Änderungskündigung alle Schutzbestimmungen für den Arbeitnehmer wie bei einer gewöhnlichen Kündigung (Kündigungsschutzgesetz) gelten.

Information über freie Stellen

Ich bin befristet beschäftigt und würde gern voll arbeiten. Das weiß auch mein Chef. Jetzt musste ich feststellen, dass in meinem Arbeitsbereich eine neue Kollegin eingestellt wurde. Hätte ich nicht gefragt werden müssen?
Sabine R., Gera

Hier hat der Arbeitgeber eindeutig wichtige, ihm vom Gesetzgeber auferlegte Pflichten, verletzt. § 18 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) verpflichtet den Arbeitgeber, befristet beschäftigte Arbeitnehmer über unbefristete frei werdende Arbeitsplätze zu informieren, die neu besetzt werden sollen. Durch diese Informationspflicht soll den befristet beschäftigten Arbeitnehmern der Übergang in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erleichtert werden.
Die Information kann sowohl persönlich als auch in größeren Betrieben durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle erfolgen.
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, so hat dieser Sorge zu tragen, dass der Arbeitgeber diese Rechtspflicht erfüllt. Das gilt um so mehr, als der Arbeitgeber von jeder Neueinstellung die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen hat. Bevor dieser einer Neueinstellung zustimmt, sollte er prüfen, ob sich die frei werdende Stelle für einen befristet eingestellten Arbeitnehmer eignet.
Über die im Unternehmen befristet tätigen Arbeitnehmer ist der Betriebsrat nach § 20 TzBfG vom Arbeitgeber zu informieren. Der Betriebsrat hat somit die Möglichkeit, die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften über befristete Arbeitsverhältnisse zu überwachen und Einfluss auf die Einstellungspraxis zu nehmen.