Wie man bei Entlassung seine Arbeitskraft »anbietet«

Es geht hier um Fälle von Entlassungen, denen der Betriebsrat widersprochen hat, z.B. wegen unterlassener oder fehlerhafter Sozialauswahl, wegen gegebener Weiterbeschäftigungsmöglichkeit usw. In solchen Fällen ist der betroffene Arbeitnehmer berechtigt, unter Berufung auf § 4 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) und den Widerspruch des Betriebsrats Klage am Arbeitsgericht auf Feststellung zu erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

Weiterbeschäftigung bei Rechtsstreit

Hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben, kann er vom Arbeitgeber verlangen, ihn nach Ablauf der Kündigungsfrist »bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiter(zu)beschäftigen«. So schreibt es das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in § 102 Abs.5 vor. Bekanntlich kann so ein arbeitsgerichtliches Verfahren, wenn es auch noch durch alle Instanzen geht, recht lange dauern.
Für die Dauer des Verfahrens bis zum rechtskräftigen Urteil bliebe dem betroffenen Arbeitnehmer der Anspruch auf Arbeitsplatz und Lohn oder Gehalt erhalten. Allein schon dieser Gesichtspunkt sollte jeden Betriebsrat motivieren, bei Kündigungen nach stichhaltigen Widerspruchsgründen gemäß § 102 Abs.3 Nr. 1 bis 5 (BetrVG) zu suchen.
Soweit ist die Rechtslage klar. Und wenn der Arbeitgeber sich an Recht und Gesetz hält, kann für den gekündigten Arbeitnehmer, selbst wenn er am Ende den Prozess verliert, auf längere Zeit Arbeit und Einkommen gesichert bleiben. Das eigentliche Problem beginnt dann, wenn der Arbeitgeber sich nicht an die Vorschriften hält, und nach Ablauf der Kündigungsfrist trotz erhobener Kündigungsschutzklage und des Verlangens nach Weiterbeschäftigung die Kündigung vollzieht.
In solchen Fällen - und das sind nicht wenige - kann der Arbeitnehmer zumindest seinen finanziellen Anspruch aufrechterhalten, indem er seine Arbeitskraft anbietet und dadurch den Arbeitgeber in so genannten Annahmeverzug setzt.

Einstweilige Verfügung

Denn lehnt der Arbeitgeber die Annahme der Arbeitskraft und damit die Weiterbeschäftigung ab, so sichert sich der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Nachzahlung des Arbeitsentgelts bis zum rechtskräftigen Abschluss des Prozesses (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12. September 1985, Az. 2 AZR 324/84).
Nur wenn das Arbeitsgericht die Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung auf Antrag des Arbeitgebers durch einstweilige Verfügung aufhebt, entfällt dieser Anspruch. Dafür muss aber einer von drei Gründen vorliegen: 1. Die Klage erscheint mutwillig und bietet keine Aussicht auf Erfolg.
2. Die Weiterbeschäftigung führt zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung.
3. Der Widerspruch des Betriebsrats war offensichtlich unbegründet.
Für jeden dieser Gründe muss der Arbeitgeber den Beweis antreten.
In welcher konkreten Art und Weise der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft »anbietet«, hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in einem rechtskräftigen Urteil vom 14. April 2002 (Az. 11 Sa 1327/01) festgelegt. Der Arbeitnehmer muss sich danach am Arbeitsplatz (Personalbüro, bei der zur Einstellung und Entlassung berechtigten Person oder beim Chef persönlich) einfinden und seine Bereitschaft erklären (ratsam ist schriftlich), den bisherigen Arbeitsplatz zu unveränderten Bedingungen wieder einzunehmen.

Arbeitsangebot wiederholen

Das Angebot der Arbeitskraft ist nur wirksam, wenn es »zur rechten Zeit« erfolgt und auch angenommen (oder abgelehnt) werden kann. Vor Betriebsbeginn, nach Feierabend, während der Werksferien, am Tag des Betriebsausflugs usw. ist nicht die »rechte Zeit«. Es sollte der erste Arbeitstag nach Ablauf der Kündigungsfrist zum gewohnten Arbeitsbeginn sein. Käme man erst am zweiten Tag, läge bereits ein Tag unentschuldigtes Fehlen vor. Zu empfehlen ist auch, das Angebot in bestimmten Abständen zu wiederholen...