Resturlaub: Übertragung ins neue Jahr nur auf Antrag und nur in dringenden Fällen

Der Urlaub des Arbeitnehmers ist im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Jahr ist nach § 7 Bundesurlaubsgesetz grundsätzlich nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen und die Übertragung im laufenden Jahr beantragt worden ist.
Das Gesetz befristet die Übertragung auf den 31. März des folgenden Jahres. Während dieses Übertragungszeitraums ist der Urlaub aus dem Vorjahr zu verwirklichen. Anderenfalls verfällt er mit Ablauf dieser Frist. Gibt es Ausnahmen von dieser gesetzlichen Regelung? Wie und wo sind sie geregelt?

Abweichende tarifliche Regelungen
Abweichend von der Regelung im Bundesurlaubsgesetz besteht die Möglichkeit, die zeitliche Befristung für die Inanspruchnahme von Resturlaub aus dem Vorjahr durch tarifliche bzw. einzelvertragliche Vereinbarungen zu erweitern (§ 13 Bundesurlaubsgesetz). Eine solche Verlängerung des Übertragungszeitraums braucht nicht besonders begründet zu werden. Eine gegenseitige Willensübereinstimmung ist jedoch erforderlich. Entsprechende Vereinbarungen können auch in Betriebsvereinbarungen aufgenommen werden bzw. als stillschweigende Vereinbarungen durch Gewährung des noch ausstehenden Urlaubs zu Stande kommen.

Wartezeit und Urlaubsgewährung
Will der Arbeitnehmer noch Urlaub aus dem Vorjahr in Anspruch nehmen, sollte er sich jedoch zuvor unbedingt vergewissern, ob im Betrieb nach dem Bundesurlaubsgesetz verfahren wird oder davon abweichende tarifliche oder betriebliche Vereinbarungen gelten.
Nach § 4 Bundesurlaubsgesetz kann der Arbeitnehmer den gesamten Jahresurlaub erst geltend machen, wenn er sechs Monate im Betrieb tätig war (Wartezeit). Bevor die Wartezeit erfüllt wurde, hat der Mitarbeiter nur Anspruch auf einen Teilurlaub (je ein Zwölftel des gesamten Urlaubsanspruchs pro Monat).
Geht die Wartezeit in das neue Urlaubsjahr über, kann der Arbeitnehmer eine Übertragung des Teilurlaubs in das neue Urlaubsjahr beanspruchen. Der übertragene Teilurlaub kann dann im Zusammenhang mit dem Urlaub des Folgejahres gewährt werden, um dem Arbeitnehmer eine längere zusammenhängende Freistellung zu ermöglichen. Die für die Übertragung des Urlaubs durch Gesetz festgelegte Begrenzung zum 31. März gilt in diesem Fall nicht.

Übertragung des Urlaubs bei Krankheit
Gelten im Betrieb die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes, so ist der Urlaub, falls er infolge Krankheit nicht im laufenden Jahr angetreten werden konnte, bis zum 31. März zu gewähren und zu nehmen. Mit Ablauf dieser Frist verfällt der Urlaub aus dem Vorjahr selbst dann, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt verhindert ist, den übertragenen Urlaub in Anspruch zu nehmen. Aber auch in diesem Fall können günstigere Bedingungen mit dem Mitarbeiter vereinbart werden. Sie könnten z.B. eine Fristverlängerung für das nächste Vierteljahr beinhalten oder die Möglichkeit regeln, den Urlaub erst nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit anzutreten.
Enthalten tarifliche Bestimmungen keine speziellen Regelungen, könnten auch in Betriebsvereinbarungen Festlegungen zur Urlaubsgewährung bei Krankheit getroffen werden. Denkbar ist z.B. eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, wonach in den Fällen, in denen der Urlaub infolge Krankheit nicht voll genommen werden konnte, dieser zu dem Urlaubsanspruch des laufenden Kalenderjahres hinzudatiert wird.
Schließlich können auch in diesen Fällen ausdrückliche oder stillschweigende Vereinbarungen die Urlaubsgewährung bei Krankheit regeln. Anderenfalls verfällt der infolge Krankheit nicht in Anspruch genommene Urlaub mit Ablauf der Übertragungsfrist.

Abgeltung laut Gesetz nicht zulässig
Eine Abgeltung des restlichen Urlaubs in Geld ist nach dem Bundesurlaubsgesetz grundsätzlich ausgeschlossen. Eine solche Urlaubsabgeltung ist nur zulässig, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht genommen werden konnte.
Ist jedoch der Urlaub dem Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr aus dringenden betrieblichen Gründen nicht gewährt worden und wird er auch im Übertragungszeitraum trotz Antrag des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber nicht genehmigt, so hat der Arbeitgeber dafür einzustehen.

Schadensersatz für entgangene Freizeit
Hat der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch erfolglos geltend gemacht und hat der Arbeitgeber seine Erfüllung rechtswidrig und schuldhaft verweigert, verwandelt sich der Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers in einen Schadenersatzanspruch.
Der Arbeitnehmer erhält als Schadenersatz einen Ersatzurlaubsanspruch in Höhe des entgangenen Urlaubs. Die Inanspruchnahme dieses »Ersatzurlaubs« ist nicht an e...