Kündigung: Verschwiegenheitspflicht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

Im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang soll mein Arbeitsverhältnis verbunden mit einer Abfindung beendet werden. Nun soll ich mich verpflichten, auch nach der Kündigung über alle betrieblichen Belange Stillschweigen zu bewahren. Muss ich eine solche Verpflichtungserklärung unterschreiben?
Andreas J., Wismar

Mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrages verpflichtet sich der Arbeitnehmer, gegenüber betriebsfremden Personen Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu wahren. Zu solchen vertraulichen Informationen, die der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses erwirbt, zählen insbesondere das betriebliche Know-how, technische Verfahren, Leistungsfähigkeit der Anlagen, Personalprobleme, Kunden- und Preislisten, Betriebsbilanzen u.a.
Die Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers endet grundsätzlich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bestimmte, dem Arbeitnehmer während seiner Betriebszugehörigkeit bekannt gewordene Tatsachen könnten aber bei ihrer späteren Verbreitung dem Betrieb schaden. Den Arbeitnehmer trifft daher auch eine bestimmte nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht. Ihre Einhaltung bedarf keiner schriftlichen Vereinbarung.
Arbeitgeber unternehmen jedoch nicht selten den Versuch, den Umfang und die Dauer der Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in schriftlichen Vereinbarungen zu erweitern.
In solchen Vereinbarungen soll sich der ausscheidende Arbeitnehmer verpflichten, für eine bestimmte Zeitdauer oder unbegrenzt Stillschweigen über alle den Betrieb betreffenden Tatsachen gegenüber jedermann, insbesondere gegenüber dem neuen Arbeitgeber zu wahren.
Gegenüber solchen »zusätzlichen« Vereinbarungen bestehen in zweierlei Hinsicht Bedenken.
Erstens darf dem Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein nachträgliches Wettbewerbsverbot auferlegt werden. Der bisherige Arbeitgeber ist nicht berechtigt, dem ausscheidenden Arbeitnehmer zu verbieten, seine im Betrieb gewonnenen beruflichen Erfahrungen sowie sein fachliches Wissen in einer neuen Tätigkeit weiter zu verwerten. Die Verschwiegenheitspflicht darf den ausgeschiedenen Arbeitnehmer auch nicht daran hindern, ehemalige, ihm in seiner bisherigen Tätigkeit bekannt gewordene Kunden zu umwerben.
Zweitens darf eine solche Vereinbarung nicht zu einer erweiterten Schadenersatzpflicht gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber führen, falls dieser meint, der Arbeitnehmer habe die vereinbarte Verschwiegenheitspflicht verletzt.
Grundsätzlich gilt, dass der ausgeschiedene Arbeitnehmer gehalten ist, rufschädigende oder kreditschädigende Äußerungen über seinen bisherigen Arbeitgeber zu unterlassen. Nur aus der Verletzung einer solchen Rechtspflicht kann der Arbeitnehmer schadenersatzpflichtig werden.

Konkretisierung der Arbeitspflichten durch jahrelange Tätigkeit?
Ich bin vor acht Jahren im Betrieb als Sachbearbeiterin eingestellt worden und habe seit dem im Archiv der Firma gearbeitet. Jetzt soll ich in eine andere Abteilung versetzt werden. Mein Arbeitgeber ist der Meinung, dass ich verpflichtet bin, jederzeit eine vergleichbare und zumutbare Arbeit zu übernehmen.
Iris F. Mühlhausen

Entscheidend ist, ob eine Versetzung des Arbeitnehmers ohne sein Einverständnis im Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers erfolgen kann. In den Fällen, in denen der Arbeitsvertrag keine genauen Angaben über die Tätigkeit des Arbeitnehmers enthält, ist der Arbeitgeber berechtigt, dem Arbeitnehmer eine in zumutbarer Weise vergleichbare Tätigkeit ohne Verdienstminderung zu übertragen.
In Rechtsprechung und Literatur wird allerdings auch betont, dass das Fehlen einer konkreten Aussage über die Art der Tätigkeit im Arbeitsvertrag durch eine langjährige Übung konkretisiert werden und das Arbeitsverhältnis damit auf eine bestimmte Verrichtung festgelegt werden kann.
Verrichtet der Arbeitnehmer jahrelang unverändert eine Tätigkeit in einem bestimmten Arbeitsbereich oder einen Einsatz mit bestimmten Tätigkeiten, so kann dies als eine nachträgliche genauere Festlegung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers angesehen werden.
Dies kann, auch wenn die Konkretisierung stillschweigend erfolgt, zu einer Einschränkung des Weisungsrechts des Arbeitgebers führen. Voraussetzung ist, dass die Konkretisierung dem Willen beider Vertragspartner entspricht. Für die Willensübereinstimmung sind u.a. bestimmte Verhaltensweisen oder Äußerungen des Arbeitgebers in der Vergangenheit von Bedeutung.
Zu prüfen wäre schließlich auch, ob durch die jahrelange Tätigkeit des Arbeitnehmers in einem bestimmten Arbeitsbereich nicht auch ein entsprechender Vertrauensschutz entstanden ist, den der Arbeitgeber berücksichtigen sollte.
Lassen alle diese Umstände den Schluss zu, dass eine nachträgliche Konkretisierung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers erfolgt ist, wäre eine Versetzung nur im Rahmen eines vertraglichen Änderungsangebots des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer zulässig.

Ist die Veränderung der Lage der Arbeitszeit einer Mutter zulässig?
Nach der Geburt meines zweiten Kindes habe ich mit dem Betrieb eine Teilzeitarbeit in den Vormittagsstunden vereinbart. Mein Chef verlangt jetzt von mir eine Änderung meiner Arbeitszeit. Das Kundeninteresse erfordere, dass ich meine Arbeit jetzt nachmittags verrichten soll. Aber wer betreut nachmittags meine Kinder?
Evelin S. Bernburg

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist bei Teilzeitarbeit auch die Lage der Arbeitszeit mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Das gleiche Gesetz bestimmt jedoch in §8 Abs.5, dass der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer gewünschte und vereinbarte Lage der Arbeitszeit nachträglich einseitig ändern kann.
Das ist dann der Fall, wenn das betriebliche Interesse an der Veränderung der Lage der Arbeitszeit das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung der gewünschten Verteilung und Lage der Arbeitszeit erheblich überwiegt und der Arbeitgeber dies dem Arbeitnehmer spätestens sechs Monate vor der Änderung ankündigt.
Hat die Mutter eine reduzierte Arbeitszeit lediglich daher aufgenommen, um am Nachmittag ihre Kinder betreuen zu können, muss davon ausgegangen werden, dass die betrieblichen Interessen die Interessen der Mutter nicht erheblich überwiegen.
Die Mutter muss sich darauf verlassen können, dass die gegenseitig vereinbarte Arbeitszeitlage auch unverändert bestehen bleibt. Die Forderung des Arbeitgebers auf Veränderung der Lage der Arbeitszeit ist unzumutbar und daher auch unzulässig.Im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang soll mein Arbeitsverhältnis verbunden mit einer Abfindung beendet werden. Nun soll ich mich verpflichten, auch nach der Kündigung über alle betrieblichen Belange Stillschweigen zu bewahren. Muss ich eine solche Verpflichtungserklärung unterschreiben?
Andreas J., Wismar

Mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrages verpflichtet sich der Arbeitnehmer, gegenüber betriebsfremden Personen Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu wahren. Zu solchen vertraulichen Informationen, die der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses erwirbt, zählen insbesondere das betriebliche Know-how, technische Verfahren, Leistungsfähigkeit der Anlagen, Personalprobleme, Kunden- und Preislisten, Betriebsbilanzen u.a.
Die Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers endet grundsätzlich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bestimmte, dem Arbeitnehmer während seiner Betriebszugehörigkeit bekannt gewordene Tatsachen könnten aber bei ihrer späteren Verbreitung dem Betrieb schaden. Den Arbeitnehmer trifft daher auch eine bestimmte nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht. Ihre Einhaltung bedarf keiner schriftlichen Vereinbarung.
Arbeitgeber unternehmen jedoch nicht selten den Versuch, den Umfang und die Dauer der Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in schriftlichen Vereinbarungen zu erweitern.
In solchen Vereinbarungen soll sich der ausscheidende Arbeitnehmer verpflichten, für eine bestimmte Zeitdauer oder unbegrenzt Stillschweigen über alle den Betrieb betreffenden Tatsachen gegenüber jedermann, insbesondere gegenüber dem neuen Arbeitgeber zu wahren.
Gegenüber solchen »zusätzlichen« Vereinbarungen bestehen in zweierlei Hinsicht Bedenken.
Erstens darf dem Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein nachträgliches Wettbewerbsverbot auferlegt werden. Der bisherige Arbeitgeber ist nicht berechtigt, dem ausscheidenden Arbeitnehmer zu verbieten, seine im Betrieb gewonnenen beruflichen Erfahrungen sowie sein fachliches Wissen in einer neuen Tätigkeit weiter zu verwerten. Die Verschwiegenheitspflicht darf den ausgeschiedenen Arbeitnehmer auch nicht daran hindern, ehemalige, ihm in seiner bisherigen Tätigkeit bekannt gewordene Kunden zu umwerben.
Zweitens darf eine solche Vereinbarung nicht zu einer erweiterten Schadenersatzpflicht gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber führen, falls dieser meint, der Arbeitnehmer habe die vereinbarte Verschwiegenheitspflicht verletzt.
Grundsätzlich gilt, dass der ausgeschiedene Arbeitnehmer gehalten ist, rufschädigende oder kreditschädigende Äußerungen über seinen bisherigen Arbeitgeber zu unterlassen. Nur aus der Verletzung einer solchen Rechtspflicht kann der Arbeitnehmer schadenersatzpflichtig werden.

Konkretisierung der Arbeitspflichten durch jahrelange Tätigkeit?
Ich bin vor acht Jahren im Betrieb als Sachbearbeiterin eingestellt worden und habe seit dem im Archiv der Firma gearbeitet. Jetzt soll ich in eine andere Abteilung versetzt werden. Mein Arbeitgeber ist der Meinung, dass ich verpflichtet bin, jederzeit eine vergleichbare und zumutbare Arbeit zu übernehmen.
Iris F. Mühlhausen

Entscheidend ist, ob eine Versetzung des Arbeitnehmers ohne sein Einverständnis im Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers erfolgen kann. In den Fällen, in denen der Arbeitsvertrag keine genauen Angaben über die Tätigkeit des Arbeitnehmers enthält, ist der Arbeitgeber berechtigt, dem Arbeitnehmer eine in zumutbarer Weise vergleichbare Tätigkeit ohne Verdienstminderung zu übertragen.
In Rechtsprechung und Literatur wird allerdings auch betont, dass das Fehlen einer konkreten Aussage über die Art der Tätigkeit im Arbeitsvertrag durch eine langjährige Übung konkretisiert werden und das Arbeitsverhältnis damit auf eine bestimmte Verrichtung festgelegt werden kann.
Verrichtet der Arbeitnehmer jahrelang unverändert eine Tätigkeit in einem bestimmten Arbeitsbereich oder einen Einsatz mit bestimmten Tätigkeiten, so kann dies als eine nachträgliche genauere Festlegung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers angesehen werden.
Dies kann, auch wenn die Konkretisierung stillschweigend erfolgt, zu einer Einschränkung des Weisungsrechts des Arbeitgebers führen. Voraussetzung ist, dass die Konkretisierung dem Willen beider Vertragspartner entspricht. Für die Willensübereinstimmung sind u.a. bestimmte Verhaltensweisen oder Äußerungen des Arbeitgebers in der Vergangenheit von Bedeutung.
Zu prüfen wäre schließlich auch, ob durch die jahrelange Tätigkeit des Arbeitnehmers in einem bestimmten Arbeitsbereich nicht auch ein entsprechender Vertrauensschutz entstanden ist, den der Arbeitgeber berücksichtigen sollte.
Lassen alle diese Umstände den Schluss zu, dass eine nachträgliche Konkretisierung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers erfolgt ist, wäre eine Versetzung nur im Rahmen eines vertraglichen Änderungsangebots des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer zulässig.

Ist die Veränderung der Lage der Arbeitszeit einer Mutter zulässig?
Nach der Geburt meines zweiten Kindes habe ich mit dem Betrieb eine Teilzeitarbeit in den Vormittagsstunden vereinbart. Mein Chef verlangt jetzt von mir eine Änderung meiner Arbeitszeit. Das Kundeninteresse erfordere, dass ich meine Arbeit jetzt nachmittags verrichten soll. Aber wer betreut nachmittags meine Kinder?
Evelin S. Bernburg

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist bei Teilzeitarbeit auch die Lage der Arbeitszeit mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Das gleiche Gesetz bestimmt jedoch in §8 Abs.5, dass der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer gewünschte und vereinbarte Lage der Arbeitszeit nachträglich einseitig ändern kann.
Das ist dann der Fall, wenn das betriebliche Interesse an der Veränderung der Lage der Arbeitszeit das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung der gewünschten Verteilung und Lage der Arbeitszeit erheblich überwiegt und der Arbeitgeber dies dem Arbeitnehmer spätestens sechs Monate vor der Änderung ankündigt.
Hat die Mutter eine reduzierte Arbeitszeit lediglich daher aufgenommen, um am Nachmittag ihre Kinder betreuen zu können, muss davon ausgegangen werden, dass die betrieblichen Interessen die Interessen der Mutter nicht erheblich überwiegen.
Die Mutter muss sich darauf verlassen können, dass die gegenseitig vereinbarte Arbeitszeitlage auch unverändert bestehen bleibt. Die Forderung des Arbeitgebers auf Veränderung der Lage der Arbeitszeit ist unzumutbar und daher auch unzulässig.