Arbeitsverhinderung: Zu spät zur Arbeit wegen Glatteis und Schnee - wer trägt das Risiko?

Infolge Glatteis und Schnee sind Kollegen, die außerhalb wohnen, bereits mehrmals nicht pünktlich zur Arbeit erschienen. Der Arbeitgeber verweigert für diese Zeit eine Lohnfortzahlung und empfahl eine entsprechende Nacharbeit. Wie ist die Rechtslage?
Andreas H., Sonneberg

In besonderen Situationen hat der Arbeitnehmer, auch ohne eine Arbeitsleistung zu erbringen, Anspruch auf Vergütung. Durch die z. Z. geltenden Rechtsvorschriften findet jedoch die Frage nach einer Lohnfortzahlung bei Arbeitsverhinderung durch winterliche Bedingungen keine zufriedenstellende Beantwortung. 

Persönlicher Grund ist Vergütungsvoraussetzung
Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) regelt im § 616 den Anspruch des Arbeitnehmers auf Vergütungsfortzahlung, wenn er durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Arbeitsleistung verhindert ist. Das gilt z. B. für einen Arztbesuch während der Arbeitszeit, für einen Wohnungsumzug, für die Teilnahme an wichtigen Familienereignissen wie Geburt oder Beerdigung oder für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz, wenn amtlich oder gerichtlich das persönliche Erscheinen des Arbeitnehmers angeordnet wird. In diesen und in weiteren Fällen erfolgt die Freistellung des Arbeitnehmers für die unbedingt notwendige und unabkömmliche Zeit, wenn die Notwendigkeit der Freistellung nachgewiesen und rechtzeitig beantragt wird. 

Höhere Gewalt begründet keinen Anspruch
Mit der Regelung des § 616 sind Hinderungsgründe gemeint, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Auf objektive Leistungshindernisse hingegen, die zur selten Zeit für mehrere Arbeitnehmer gleichzeitig bestehen, findet diese Rechtsnorm keine Anwendung. Objektive Hindernisse, die zu einem Arbeitsausfall geführt haben, begründen somit keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung.
Daraus folgt: Hat der Arbeitnehmer einen durch Naturereignisse bedingten Arbeitsausfall, wie etwa durch Schneeverwehungen, vereiste Straßen oder andere Verkehrsstörungen, so trägt er selbst das Lohnrisiko. Der Arbeitgeber hat keine Vergütungsfortzahlungspflicht.

Eine unbefriedigende Situation
Die Verlagerung des Lohnrisikos bei objektiven Leistungshindernissen allein auf den Arbeitnehmer mag nicht zu überzeugen. Gerade bei Arbeitsausfällen im Winter führt die gesetzliche Regelung zu merkwürdigen Ergebnissen. In der Praxis fällt es oft schwer, zwischen objektiven und subjektiven Leistungsverhinderungsgründen zu unterscheiden. 

Betriebliche Vereinbarung möglich
Kommt der Arbeitnehmer z. B. verspätet zur Arbeit, weil er wegen Glatteis und Schnee im Stau stecken bleibt oder er besonders vorsichtig fahren musste, so ist es »höhere Gewalt« mit der Folge, dass kein Vergütungsanspruch für den Arbeitsausfall entsteht. Das Versagen der Autobatterie beim Start oder ein unverschuldeter Auffahrunfall unterwegs, können dagegen im Rahmen des Ermessens als in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe angesehen werden und einen Entgeltfortzahlungsanspruch begründen. Die Beispiele ließen sich fortsetzen.
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Vergütungsfortzahlung kann kollektivvertraglich aber auch einzelvertraglich erweitert oder eingeschränkt werden. In jedem Fall ist zu prüfen, ob Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen abweichende Regelungen enthalten.
Auch durch Betriebsübung kann eine andere Rechtslage entstanden sein. In besonderen Situationen, z. B. einem massiven Wintereinbruch, können zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat auch kurzfristig geltende Vereinbarungen getroffen werden: Naturereignisse, die sich auf den Betriebsablauf auswirken (z. B. Arbeitsunterbrechung durch Ausfall der Stromversorgung im Betrieb oder Unmöglichkeit der Fortführung der Tätigkeit im Freien) führen nicht zu Erlöschen des Vergütungsanspruchs des Arbeitnehmers. Diese Risiken fallen in die Sphäre des Arbeitgebers.

Dr. PETER RAINERInfolge Glatteis und Schnee sind Kollegen, die außerhalb wohnen, bereits mehrmals nicht pünktlich zur Arbeit erschienen. Der Arbeitgeber verweigert für diese Zeit eine Lohnfortzahlung und empfahl eine entsprechende Nacharbeit. Wie ist die Rechtslage?
Andreas H., Sonneberg

In besonderen Situationen hat der Arbeitnehmer, auch ohne eine Arbeitsleistung zu erbringen, Anspruch auf Vergütung. Durch die z. Z. geltenden Rechtsvorschriften findet jedoch die Frage nach einer Lohnfortzahlung bei Arbeitsverhinderung durch winterliche Bedingungen keine zufriedenstellende Beantwortung. 

Persönlicher Grund ist Vergütungsvoraussetzung
Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) regelt im § 616 den Anspruch des Arbeitnehmers auf Vergütungsfortzahlung, wenn er durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Arbeitsleistung verhindert ist. Das gilt z. B. für einen Arztbesuch während der Arbeitszeit, für einen Wohnungsumzug, für die Teilnahme an wichtigen Familienereignissen wie Geburt oder Beerdigung oder für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz, wenn amtlich oder gerichtlich das persönliche Erscheinen des Arbeitnehmers angeordnet wird. In diesen und in weiteren Fällen erfolgt die Freistellung des Arbeitnehmers für die unbedingt notwendige und unabkömmliche Zeit, wenn die Notwendigkeit der Freistellung nachgewiesen und rechtzeitig beantragt wird. 

Höhere Gewalt begründet keinen Anspruch
Mit der Regelung des § 616 sind Hinderungsgründe gemeint, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Auf objektive Leistungshindernisse hingegen, die zur selten Zeit für mehrere Arbeitnehmer gleichzeitig bestehen, findet diese Rechtsnorm keine Anwendung. Objektive Hindernisse, die zu einem Arbeitsausfall geführt haben, begründen somit keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung.
Daraus folgt: Hat der Arbeitnehmer einen durch Naturereignisse bedingten Arbeitsausfall, wie etwa durch Schneeverwehungen, vereiste Straßen oder andere Verkehrsstörungen, so trägt er selbst das Lohnrisiko. Der Arbeitgeber hat keine Vergütungsfortzahlungspflicht.

Eine unbefriedigende Situation
Die Verlagerung des Lohnrisikos bei objektiven Leistungshindernissen allein auf den Arbeitnehmer mag nicht zu überzeugen. Gerade bei Arbeitsausfällen im Winter führt die gesetzliche Regelung zu merkwürdigen Ergebnissen. In der Praxis fällt es oft schwer, zwischen objektiven und subjektiven Leistungsverhinderungsgründen zu unterscheiden. 

Betriebliche Vereinbarung möglich
Kommt der Arbeitnehmer z. B. verspätet zur Arbeit, weil er wegen Glatteis und Schnee im Stau stecken bleibt oder er besonders vorsichtig fahren musste, so ist es »höhere Gewalt« mit der Folge, dass kein Vergütungsanspruch für den Arbeitsausfall entsteht. Das Versagen der Autobatterie beim Start oder ein unverschuldeter Auffahrunfall unterwegs, können dagegen im Rahmen des Ermessens als in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe angesehen werden und einen Entgeltfortzahlungsanspruch begründen. Die Beispiele ließen sich fortsetzen.
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Vergütungsfortzahlung kann kollektivvertraglich aber auch einzelvertraglich erweitert oder eingeschränkt werden. In jedem Fall ist zu prüfen, ob Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen abweichende Regelungen enthalten.
Auch durch Betriebsübung kann eine andere Rechtslage entstanden sein. In besonderen Situationen, z. B. einem massiven Wintereinbruch, können zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat auch kurzfristig geltende Vereinbarungen getroffen werden: Naturereignisse, die sich auf den Betriebsablauf auswirken (z. B. Arbeitsunterbrechung durch Ausfall der Stromversorgung im Betrieb oder Unmöglichkeit der Fortführung der Tätigkeit im Freien) führen nicht zu Erlöschen des Vergütungsanspruchs des Arbeitnehmers. Diese Risiken fallen in die Sphäre des Arbeitgebers.

Dr. PETER RAINER