Jetzt beginnt die Urlaubsplanung – das Recht im Urlaubsjahr 2011
Urlaubsrecht – Teil 2
Hinlänglich bekannt, aber gelegentlich doch eine Anfrage wert ist die gesetzliche Regelung, wonach Sonn- und gesetzliche Feiertage sowie Tage der ärztlich bescheinigten Arbeitsunfähigkeit nicht als Urlaubstage gelten (§ Abs. 2 und § 9 Bundesurlaubsgesetz – BurlG).
Gar nicht so selten erwarten Arbeitnehmer, die aus irgendwelchen Gründen ihren Urlaub nicht mehr nehmen konnten oder wollten, vom Betrieb die Abgeltung des Urlaubs. Das ist unzulässig, denn im Interesse des Urlaubszwecks darf der Urlaub nur abgegolten werden, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen konnte (§ 7 Abs. 4 BurlG).
Ist der Urlaubszeitpunkt durch den Chef genehmigt, kann er nicht so ohne weiteres einseitig wieder rückgängig gemacht werden. Beide, Arbeitgeber wie Arbeitnehmer, sind daran gebunden. Es ist aber zulässig, wenn die Vertragsparteien eine Abweichung vereinbaren. Dieses kann aus betrieblichen und auch persönlichen Gründen geschehen.
Anders ist die Rechtslage, wenn Gefahr im Verzug ist. Hier kann der Arbeitgeber einseitig den Urlaubszeitpunkt verlegen. Das wäre bei Überschwemmungen, Bränden oder anderen Naturkatastrophen der Fall.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat das Recht der Arbeitnehmer auf »uneingeschränkten und ungestörten Urlaub« gestärkt, indem es einen Urlaubsrückruf grundsätzlich für unzulässig erklärt hat (BAG vom 20. Juni 2000, Az. 9 AZR 404/99). Dieser Grundsatz – so das BAG – trifft auch auf Fälle zu, in denen Arbeitgeber und Beschäftigte eine Vereinbarung treffen, dass ein Rückruf erfolgen kann. Solch eine Rückrufvereinbarung verstößt gegen zwingendes Urlaubsrecht und ist rechtsunwirksam (§ 13 BurlG).
Kommt es zur Verlegung des Urlaubszeitpunktes aus betrieblichen Gründen oder trotz Unzulässigkeit zum Rückruf, hat der Arbeitgeber dem betroffenen Beschäftigten die Kosten zu ersetzen, die ihm infolge der Urlaubsänderung entstehen. Das betrifft z. B. Kosten für Umbuchungen, Abbestellungen, Hotel- und zusätzliche Rückfahrt- oder Rückflugkosten. Rechtsgrundlage hierfür ist § 670 BGB. Ob der Arbeitgeber auch Mehrkosten für Familienangehörige zu übernehmen hat, ist umstritten.
Zu »Brückentagen«
Arbeitnehmer fragen immer wieder an, ob sie berechtigt sind, die »Brückentage« für ihre Urlaubsplanung zu verwenden. Das ist durchaus reizvoll, wenn man bedenkt, dass man im April 2011 unter Einbeziehung der Wochenenden und der bundesweiten gesetzlichen Feiertage (Karfreitag, Ostern, 1. Mai) mit acht Urlaubstagen auf 16 freie Tage hintereinander kommt. Ähnliches wäre im Juni 2011 möglich, dort käme man mit sechs Urlaubstagen auf 12 freie Tage (Himmelfahrt, Pfingsten).
Die Rechtslage zu dieser Frage ist eindeutig: Einen Rechtsanspruch auf Einbeziehung der »Brückentage« gibt es nicht, auch nicht, wenn Arbeitnehmer vor der Festlegung des jährlichen Urlaubszeitpunktes eine Reise buchen und den Chef vor vollendete Tatsachen stellen. Wenn sich die Vertragspartner und der Betriebsrat einig sind, spricht nichts gegen die Nutzung der »Brückentage«. Entscheidend sind die betrieblichen Erfordernisse oder die Urlaubswünsche von sozial vorrangig zu Berücksichtigenden (§ 7 Abs. 1 BurlG).
Aus aktuellem Anlass einige Bemerkungen zum Urlaubsanspruch in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses. Es gibt Chefs, die ihren neu Eingestellten mitteilen, dass sie in den ersten sechs Monaten keinen Urlaubsanspruch haben. Das ist so nicht richtig. Im § 4 BurlG ist festgelegt, dass der volle Urlaubsanspruch erstmalig nach sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses besteht.
Das bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitnehmer innerhalb der ersten sechs Monate keinen Urlaubsanspruch erwirbt. Er erwirbt pro vollen Beschäftigungsmonat (auch wenn er erkrankt ist) ein Zwölftel seines Jahresurlaubs. Wenn es betrieblich möglich ist, könnte er in dieser Zeit Urlaub beantragen, aber nur den bisher erworbenen.
Es ist dennoch empfehlenswert, wenn Arbeitnehmer in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses, die zumeist identisch sind mit der vereinbarten oder tariflichen Probezeit, keinen Urlaub nehmen. Die Firma möchte in dieser Zeit Klarheit gewinnen, ob der Arbeitnehmer für die vereinbarte Tätigkeit geeignet ist. Deshalb ist es zulässig und sollte auch rechtlich genutzt werden, wenn schon bei Vertragsabschluss vereinbart wird, dass der Arbeitnehmer während der Probezeit möglichst keinen Urlaub nimmt. Das ist aber etwas anderes, als wenn es heißt, dass er während der Probezeit keinen Urlaub erwirbt.
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