Frau hinterm Vorhang
Auswahlverfahren beinhalten meist Tests, für die vornehmlich »männliche« Eigenschaften von Vorteil sind. Einige Branchen denken um, aber längst nicht alle
Nach wie vor haben Frauen erheblich schlechtere Karrierechancen als Männer. Was lässt sich dagegen tun? Man muss sich, behauptet Iris Bohnet, Spezialistin für Verhaltensökonomie von der Harvard Kennedy School of Government, von einer grundlegenden Erkenntnis leiten lassen: Menschen dazu zu bringen, ihr Verhalten zu ändern, indem man ihre Überzeugungen, Einstellungen, Wahrnehmungs- und Denkschemata zu verändern versucht, kostet ungeheuer viel Zeit, Energie und Geld, und es führt immer wieder zu Fehlschlägen. Umso mehr kann laut Bohnet dadurch erreicht werden, wenn man, anstatt in die Innenwelt der handelnden Subjekte einzugreifen, von oben die Umstände bestimmt, die ihr Handeln beeinflussen. Erfolgen diese Eingriffe mit den richtigen Mitteln und an der richtigen Stelle, was Bohnet »Verhaltensdesign« nennt, ist es möglich, »zu verblüffend geringen Kosten und in verblüffend kurzer Zeit« einschneidende Veränderungen hervorzurufen. Wie das funktioniert, lässt sich leicht zeigen:
Noch 1970 duldeten die fünf bedeutendsten Sinfonieorchester der Vereinigten Staaten außer Harfenistinnen kaum andere weibliche Mitglieder. Im Durchschnitt lag der Frauenanteil bei jämmerlichen fünf Prozent. Doch dann fing man damit an, die Musiker und Musikerinnen, die sich um eine Stelle in einem der renommiertesten Orchester bewarben, hinter einem Wandschirm oder einem Vorhang vorspielen zu lassen. Allein diese simple Maßnahme - gegen die sich übrigens Leonard Bernstein seinerzeit heftig wehrte - hat bewirkt, dass der Frauenanteil kontinuierlich gestiegen ist. Mittlerweile liegt er bei immerhin 35 Prozent. Bei den Berliner und den Wiener Philharmonikern ist ihr Anteil um zwei Drittel niedriger. Diese beiden Orchester haben sich immer noch keinen Vorhang angeschafft.
Seit über 100 Jahren wird in den Vereinigten Staaten der SAT (Scholar Aptitude Test) durchgeführt, ein standardisierter, größtenteils aus Multiple-Choice-Aufgaben bestehender Test, den sämtliche Bewerber und Bewerberinnen um einen Studienplatz zu absolvieren haben. Von Anfang an schnitten die weiblichen Prüflinge hierbei schlechter ab als die männlichen. Mittlerweile weiß man, woran das liegt: Frauen scheuen eher davor zurück, Risiken einzugehen.
Im Gegensatz zu den männlichen neigen die weiblichen Prüflinge dazu, Fragen kurz entschlossen zu überspringen und ziehen deswegen immer wieder den Kürzeren. Beim SAT gibt es nämlich für jede korrekte Antwort einen Punkt, für jede falsche wird hingegen ein Viertelpunkt abgezogen. Da für jede Frage fünf Antworten zur Auswahl stehen, rechnet es sich zu raten, wenn man nur eine davon ausschließen kann. Doch vor kurzem wurden die Spielregeln geändert. Seit 2016 werden falsche Antworten nicht mehr bestraft. Diese simple Maßnahme hat für diese Art der Prüfung Chancengleichheit hergestellt.
In etlichen Unternehmen ist es üblich, die Angestellten zu bitten, ihre Fähigkeiten und Leistungen selbst zu benoten und anschließend mit ihren Vorgesetzten über die Beurteilungen zu diskutieren. Männer neigen allerdings dazu, sich erheblich zu überschätzen, Frauen hingegen dazu, sich erheblich zu unterschätzen. Die Vorgesetzten wiederum neigen dazu, sich an den abgegebenen Bewertungen zu orientieren und sie bloß um eine Note herauf- oder herabzustufen. Von diesem »Ankereffekt« profitieren dann die Männer. Aber auch diese Benachteiligung von Frauen - behauptet Bohnet - lässt sich von heute auf morgen ganz simpel beenden. Man muss bloß auf Selbstbewertungen verzichten, oder die Vorgesetzten dürfen sie erst im Nachhinein erfahren.
In etlichen Universitäten ist dies nach wie vor ein vertrauter Anblick: Ob in den Foyers, Bibliotheken, Hörsälen, Seminarräumen, Büros oder Fluren - überall an den Wänden hängen Bilder mit den Porträts herausragender Wissenschaftler, wohingegen Porträts von Wissenschaftlerinnen nicht selten fehlen. Ähnlich sieht es beispielsweise in den Sitzungszimmern der Vorstände von Unternehmen aus. In der Regel sind die Wände mit den Konterfeis der früheren, fast ausschließlich männlichen, CEOs dekoriert.
Solche Umgebungen bestätigen die traditionellen Geschlechterstereotypen, und sie signalisieren Frauen, dass sie sich in Räumen aufhalten, wo sie eigentlich nicht hingehören. »Was wir sehen und wie wir über Menschen sprechen, ist auch Teil unserer Selbsteinschätzung. Stereotypen beeinflussen nicht nur andere, sondern auch uns selbst, und wenn nur dauernd suggeriert wird, dass alle Wissenschaftler weiße Männer sind, beeinflusst das auch meine Karrieremöglichkeiten, und die Unternehmen können daher ihr Potenzial nicht vollständig nutzen«, erklärt Iris Bohnet. Ihr zufolge wäre schon viel gewonnen, wenn die üblichen Männerporträts durch Bilder mit Landschaften oder anderen unverfänglichen Motiven ersetzt werden würden.
Dass die herkömmlichen Methoden, angefangen von Belohnungen und Strafen, moralischen Appellen und Aufklärungskampagnen bis hin zu Frauenförderungsprogrammen, oft versagen, führt Bohnet in erster Linie auf die Macht von Vorurteilen, Stereotypen sowie fehlerhaften und verzerrenden Denk- und Wahrnehmungsautomatismen zurück. Hierzu rechnet sie auch Vorurteile gegenüber sich selbst.
»Vorurteile«, sagt Iris Bohnet, »legen auch erfahrene Personalverantwortliche nicht ab. Deshalb werden sie nicht jene Person aussuchen, die für den Job tatsächlich am besten geeignet ist, sondern jemanden, der ihnen selbst ähnlich ist - das schließt die anderen oft von vornherein aus. Alles wird heute mit Daten abgesichert und auf seine Effizienz hin überprüft. Warum sollte ausgerechnet das Personalwesen nicht von Big Data profitieren?«
Iris Bohnet: What works. Wie Verhaltensdesign die Gleichstellung revolutionieren kann, C. H. Beck, geb., 381 S., 26,95 €
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