Ein grundsätzlicher Anspruch

Welche Grundregeln gelten?

Beschäftigte haben einen grundsätzlichen Anspruch auf eine Reduzierung der Arbeitszeit (§ 8 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge TzBfG), wenn das Unternehmen in der Regel mehr als 15 Beschäftigte hat (§ 8 (7) TzBfG), das Arbeitsverhältnis schon länger als sechs Monate besteht (§ 8 (1) TzBfG), die Person innerhalb der letzten zwei Jahre keinen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit gestellt hat (§ 8 (6) TzBfG) und dem Teilzeitwunsch keine betrieblichen Gründe entgegenstehen (§ 8 (4) TzBfG).

Von Teilzeit wieder zurück zur Vollzeit?

Der Weg zurück oder erstmals in die Vollzeit ist für Teilzeitbeschäftigte nicht so einfach. Es gibt nämlich keinen Rechtsanspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit. Wer wieder länger arbeiten will, kann das dem Arbeitgeber zwar anzeigen. Der Arbeitgeber muss dem aber nicht zustimmen. Nur wenn eine freie Stelle zu besetzen ist, muss er den bisher in Teilzeit arbeitenden Mitarbeiter bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigen (§ 9 TzBfG).

Das Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts, dessen Entwurf das Bundesarbeitsministerium Ende Dezember 2016 vorgelegt hat, soll das Risiko der Teilzeitfalle entschärfen. Vorgesehen ist darin ein Anspruch auf befristete Teilzeit, was von der Bundesregierung aber nicht umgesetzt wurde. Das Vorhaben steht nun erneut im neuen Koalitionsvertrag.

Für wen gilt das Gesetz?

Die Regelungen zur Teilzeitarbeit gelten für alle Angestellten, einschließlich Minijobber (§ 2 TzBfG), Personen in Elternzeit und Führungskräfte (§ 6 TzBfG). Der Anspruch besteht nicht bei Beamten und bei allen Auszubildenden.

Rechte des Betriebsrats oder der Arbeitnehmervertretung

Ein Betriebsrat hat das Recht, über Teilzeitarbeit im Unternehmen informiert zu werden (§ 7 (3) TzBfG). Der Betriebsrat hat kein Mitspracherecht, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf eine Arbeitszeitreduzierung einigen Wird die Arbeitszeit einer teilzeitbeschäftigte Person auf deren Wunsch wieder erhöht, darf der Betriebsrat mitbestimmen, sofern die Stelle zuvor intern ausgeschrieben war und nun für länger als einen Monat besetzt wird. Diese Arbeitszeiterhöhung wird wie eine Einstellung betrachtet (§ 99 (1) BetrVG - siehe BAG-Entscheidung vom 25. Januar 2005, Az. 1 ABR 59/03).

Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, in einer Betriebsvereinbarung die Regelungen des Gesetzes im Hinblick auf betriebliche Ablehnungsgründe zu konkretisieren.

Pflichten der Beschäftigten mit Teilzeitwunsch

Wer in Teilzeit arbeiten will, muss dem Arbeitgeber den Wunsch auf Teilzeit und die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit spätestens drei Monate vor Beginn der Teilzeit mitteilen (§ 8 (2) TzBfG). Eine Begründung ist nicht erforderlich. Sie kann aber dazu beitragen, dass die Arbeitgeberseite die Beweggründe des Wunsches nachvollziehen kann.

Der Antrag sollte schriftlich erfolgen, damit keine Missverständnisse aufkommen und damit gewünschter Beginn, Umfang und Verteilung der gewünschten Arbeitszeit nachvollziehbar dokumentiert sind.

Pflichten des Arbeitgebers Der Arbeitgeber muss, nachdem der Beschäftigte seinen Wunsch schriftlich geäußert hat, bis spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeit gemeinsam mit dem Beschäftigten eine Lösung suchen und schriftlich festhalten. Das Gesetz schreibt ausdrücklich vor, dass diese Gespräche das Ziel verfolgen sollen, eine Teilzeitarbeit zu ermöglichen! (§ 8 (3-5 TzBfG).

Wurde der Übergang in eine Teilzeitarbeit nicht bis spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Teilzeit schriftlich abgelehnt, tritt der Teilzeitwunsch automatisch in Kraft (§ 8 (5) TzBfG).

Stimmt der Arbeitgeber dem Wunsch zu, müssen die vereinbarten Regelungen in einem Ergänzungsvertrag zum Arbeitsvertrag festgehalten werden.

Stimmt der Arbeitgeber der Reduzierung oder der gewünschten Verteilung nicht zu, muss der Antrag schriftlich abgelehnt werden. Dabei müssen die betrieblichen Gründe erläutert werden. (§ 8 (4-5) TzBfG).

Der Arbeitnehmer kann gegen diese Entscheidung klagen. Der Arbeitgeber muss dann die betrieblichen Ablehnungsgründe vor Gericht beweisen.

Was sind betriebliche Ablehnungsgründe?

Das Gesetz nennt hier folgende Gründe:

- die Organisation und/oder der Arbeitsablauf werden wesentlich (!) beeinträchtigt:

- die Sicherheit im Betrieb ist wesentlich (!) gefährdet;

- es entstehen unverhältnismäßige Kosten;

- es ist nicht möglich, für die frei werdenden Stunden eine Ersatzkraft einzustellen.

Der Gesetzgeber hat hier nur einen Rahmen vorgegeben. Im Rahmen von Tarifverträgen können die »betrieblichen Ablehnungsgründe« konkretisiert werden.

Verbot der Diskriminierung

Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass Beschäftigte in Teilzeitarbeit nicht schlechter gestellt werden als Vollzeitbeschäftigte (§ 4 TzBfG). Sie müssen beispielsweise dieselben Möglichkeiten zur Weiterbildung haben wie Vollzeitbeschäftigte (§ 10 TzBfG) und dürfen aufgrund ihres Teilzeitwunsches nicht entlassen werden. RKW Hessen/nd

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