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Verfall oder mit dem Resturlaub ins nächste Jahr?

Alle Jahre wieder - Der Resturlaub

  • Lesedauer: 5 Min.
Resturlaub: Verfall oder mit dem Resturlaub ins nächste Jahr?

In bestimmen Fällen kann der Resturlaub ins kommende jahr übertragen werden. Wichtig ist auch, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig auf den Verfall von Urlaubstagen hinweisen muss.

Laut Bundesarbeitsgericht (Az. 9 AZR 541/15) erlischt der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

In dem zugrunde liegenden Streitfall beschäftigte der Beklagte den Kläger vom 1. August 2001 bis zum 31. Dezember 2013 als Wissenschaftler. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger, den von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 mit einem Bruttobetrag in Höhe von 11 979,26 Euro abzugelten. Das Verlangen war erfolglos. Einen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs hatte der Kläger während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

LAG sprach dem Kläger Schadenersatz in Form von Ersatzurlaub zu

Die Vorinstanzen gaben der Klage statt. Das Landesarbeitsgericht nahm an, dass der Urlaubsanspruch des Klägers zwar zum Jahresende verfallen sei. Doch der Kläger habe Schadenersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen können, weil der Beklagte seiner Verpflichtung, ihm von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren, nicht nachgekommen sei. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei der Ersatzurlaubsanspruch abzugelten.

Die Revision des Beklagten gegen diese Entscheidung de LAG hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg und führte zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sehe vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Das galt nach bisheriger Rechtsprechung selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren.

Allerdings konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadenersatz verlangen, der während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach dessen Beendigung auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet war.

Bundesarbeitsgericht setzt Rechtsprechung des EuGH um

Diese Rechtsprechung hat der Senat weiterentwickelt und damit die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aufgrund der Vorabentscheidung vom 6. November 2018 umgesetzt. Nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG sei es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts zwinge die Vorschrift den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliege ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs.

Nach der Rechtsprechung des EuGH sei der Arbeitgeber gehalten, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn - erforderlichenfalls förmlich - auffordert, dies zu tun, so das BAG. Der Arbeitgeber habe klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfalle wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nähme.

LAG muss Verhalten des Arbeitgebers überprüfen

Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG, so der BGH, könne der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert habe, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen habe, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlösche. Das LAG musste nach der Zurückverweisung aufklären, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen ist.

Was passiert, wenn gegen Ende des Jahres noch viele Urlaubstage übrig sind? Darf man die Tage aufsparen?

Im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) steht, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden muss, sonst verfällt er. So erklärt es Johannes Schipp, Fachanwalt für Arbeitsrecht, die Rechtslage.

Regeln und Ausnahmen:

Arbeitnehmer muss handeln

Im Jahr 2018 habe der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Arbeitgeber dafür sorgen müssen, dass Arbeitnehmer ihren Urlaub auch nehmen. Dieser Rechtsprechung ist das Bundesarbeitsgericht gefolgt. Während früher nicht genommene Urlaubstage einfach futsch waren, gilt heute: Der Arbeitgeber muss darauf hinwirken, dass ein Arbeitnehmer seinen gesamten Urlaub im laufenden Kalenderjahr nimmt. Und darauf hinweisen, dass der Urlaub verfällt, wenn er nicht genommen wird (siehe nebenstehendes Urteil). Reagieren Arbeitnehmer trotz der Hinweise nicht, ist der Urlaub mit Ablauf des Jahres weg.

Der Anspruch kann länger bestehen

Laut Bundesurlaubsgesetz (Paragraf 7) kann der Urlaub ins nächste Jahr übertragen werden, wenn dringende betriebliche Gründe das rechtfertigen. »Denkbar wäre«, so Schipp: »Ein Arbeitgeber bekommt gegen Ende des Jahres einen riesigen Auftrag. Dann könne er Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern verbieten, im laufenden Jahr noch Urlaub zu nehmen. Der Anspruch bestehe dann weiter, bis zum 31. März des folgenden Jahres.« Das ist dann der Fall, wenn ein Arbeitnehmer den Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen kann. Auch dann überträgt sich der Anspruch auf den Resturlaub.

Noch längerer Urlaubsanspruch möglich

Der Anspruch verlängert sich nicht nur wie üblich bis zum 31. März des Folgejahres. Kann jemand wegen der Krankheit den Urlaub darüber hinaus wieder nicht nehmen, so bleibt der Urlaubsanspruch sogar bis zum 31. März des übernächsten Jahres bestehen. kostenlose-urteile.de/nd

Quelle: kostenlose-urteile.de

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