Arbeitsvertrag - Änderungskündigung nur mündlich?

Kann ein Arbeitnehmer nicht länger mit der vertraglich vereinbarten Tätigkeit beschäftigt werden, und ist eine Versetzung des Arbeitnehmers im Rahmen des Direktionsrechts nicht zulässig, so wird dem Arbeitnehmer in der betrieblichen Praxis oft eine Änderungskündigung angeboten.

Verbindliche Formvorschriften

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet, jedoch bei Ablehnung dieses Angebots das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet wird.
Gemäß §623 BGB bedarf jede auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Art der Kündigung der Schriftform. Das Erfordernis der Schriftform gilt somit sowohl für jede ordentliche wie außerordentliche Kündigung, also auch für eine Änderungskündigung, die letztendlich abhängig von der Entscheidung des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis ändern bzw. beenden soll.
Die Änderungskündigung muss schriftlich erfolgen, vom Aussteller unterschrieben bzw. im Namen der Firma gezeichnet sein und in der arbeitsrechtlich vorgeschriebenen Art und Weise dem Empfänger zugestellt werden.
Werden die gesetzlichen Formvorschriften durch den Arbeitgeber nicht beachtet, so ist die Änderungskündigung nichtig. Der Arbeitnehmer kann die Nichtigkeit der Änderungskündigung vor dem Arbeitsgericht geltend machen. 

Mitteilung an Betriebsrat

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, so hat der Arbeitgeber diesem das Änderungsangebot sowie die Gründe für die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen mitzuteilen. Hat sich der Arbeitgeber zugleich bei Ablehnung des Angebots durch den Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorbehalten, so ist auch darüber der Betriebsrat zu informieren. Bei der Prüfung der Gründe für eine Änderungskündigung sind die Grundsätze über die soziale Auswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz (also insbesondere Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, das Lebensalter und seine Unterhaltspflichten) zu beachten.
Unzumutbar wäre ein Änderungsangebot auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf dem neuen Arbeitsplatz weit unter seiner Qualifikation eingesetzt werden und erheblich weniger verdienen soll. 

Vorbehalt ist zu prüfen

In jedem Fall sollten die neuen Arbeitsbedingungen einen Ausgleich der beiderseitigen Interessen beinhalten, wenn auch in der Praxis bei einer Änderungskündigung weniger strenge Maßstäbe, verglichen mit einer normalen Kündigung, angelegt werden.
Um seinen Arbeitsplatz nicht zu riskieren, sollte der Arbeitnehmer prüfen, ob er die Änderungskündigung zunächst nicht nur unter Vorbehalt annimmt. Ein solcher Vorbehalt muss gegenüber dem Arbeitgeber umgehend schriftlich oder mündlich erklärt werden, und zwar spätestens innerhalb von drei Wochen.
Mit dem Vorbehalt nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot des Arbeitgebers zunächst einmal an, behält sich aber zugleich vor, durch das Arbeitsgericht prüfen zu lassen, ob das Angebot des Arbeitgebers zur Änderung der Arbeitsaufgabe und die angedrohte Kündigung sozial gerechtfertigt und zumutbar sind.
Lehnt hingegen der Arbeitnehmer die neue Arbeitsaufgabe ab und unternimmt nichts gegen die Änderungskündigung, so endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist nach Kündigungszugang.