Jetzt beginnt die Urlaubsplanung – das Recht im Urlaubsjahr 2011

Das Jahr 2011 ist urlaubsrechtlich nicht außergewöhnlich, wenn man davon absieht, dass es bei Nutzung sogenannter Brückentage zu z. T. erheblichen Urlaubsverlängerungen kommen kann.

Im übrigen lohnt sich auch in diesem Jahr bei Tarifgebundenen ein Blick in den geltenden Tarifvertrag, zumal dort oft im Hinblick auf Urlaubsdauer, Zusatzurlaub, Übertragungszeitraum u. a. über das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hinausgehende Einzelheiten geregelt sind.

Obschon zu Beginn und im Verlauf eines jeden Urlaubsjahres urlaubsrechtlich gleiche oder ähnliche Entscheidungen und Vereinbarungen zu treffen sind, kommt es immer wieder zu Unstimmigkeiten, Konflikten und Anfragen. Das liegt z. T. daran, dass Betriebe eigenwillige Vorstellungen über die Urlaubsrechte ihrer Beschäftigten haben, indem sie z. B. Urlaubstage zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung nutzen, Minusstunden aus Arbeitszeitkonten oder auch sonst mit Urlaubsansprüchen »verrechnen« oder festgelegte Urlaubszeitpunkte unberechtigt widerrufen u. a. m.

Aber auch eine Menge Arbeitnehmer haben bisweilen überhöhte Vorstellungen darüber, was so im Urlaubsjahr zu ihren Gunsten geht und was nicht.

Einige Erläuterungen zur Realisierung des Urlaubsrechts im Jahr 2011

Ausgangspunkt für die jährliche Urlaubsplanung ist generell der § 7 Abs. 3 BurlG, wonach das Kalenderjahr das Urlaubsjahr ist. Es wird oft verkannt, dass die Urlaubsübertragung ins nächste Kalenderjahr die begründete Ausnahme sein muss, und nicht die Regel. Die Forderung von Arbeitgebern, der Arbeitnehmer hat im laufenden Kalenderjahr seinen gesamten Jahresurlaub zu nehmen, ist berechtigt.

Es gibt zwar keine gesetzliche Festlegung, bis wann die betriebliche Urlaubsplanung abzuschließen ist, aber wenn sie überhaupt den eigentlichen und praktisch wirksamen Sinn erfüllen soll, empfiehlt es sich, sie möglichst schon gegen Ende des Altjahres zu beginnen und Ende Januar, Anfang Februar abzuschließen. Das ist auch deshalb bedeutsam, weil Betriebe frühzeitig eine gewisse Plansicherheit die Beschäftigten betreffend hat und die Arbeitnehmer hinreichend Zeit haben sollen, sich über gewünschte Urlaubszeitpunkte mit u. U. notwendigen Alternativen klar zu werden und diese zu äußern.

Mit der Eintragung der Urlaubswünsche in die Urlaubsliste hat die Firma die Aufgabe, die Wünsche zusammenzustellen und mit den betrieblichen Erfordernissen sowie den Wünschen der einzelnen Arbeitnehmer aufeinander abzustimmen. Wird die Urlaubsliste vom Arbeitgeber widerspruchslos hingenommen, können die Arbeitnehmer davon ausgehen, dass ihr Urlaubswunsch so genehmigt ist.

Sollten manche Arbeitnehmer kraft ihrer bisherigen Erfahrungen in diesem Betrieb Zweifel an der Endgültigkeit der Urlaubsplanung hegen, lohnt sich vielleicht doch noch eine Rückfrage bei der Firmenleitung.

Ohne Betriebsrat läuft nichts

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Betriebsrat bei der Festlegung der wichtigsten Urlaubsfragen ein zwingendes Mitbestimmungsrecht, d. h., ohne Betriebsrat läuft da nichts. Das beginnt schon mit den Urlaubsgrundsätzen wie den Ausschluss bestimmter Zeiten aus der Urlaubszeit, die Festlegung von Betriebsferien u. a. m. Auch die Urlaubsplanung ist mitbestimmungspflichtig.

Da die Betriebsräte nach § 2 BetrVG mit dem Arbeitgeber zum Wohle der Arbeitnehmer und des Betriebes vertrauensvoll zusammenarbeiten, müssen sie erfahrungsgemäß oft schwierige Aufgaben bewältigen: die sozialen Belange der Beschäftigten einbringen (z. B. Urlaubszeitpunkte im Hochsommer, Jahresurlaub und Schulferien), aber eben auch die Erfordernisse der betrieblichen Tätigkeiten und deren Spezifiken (Saisonarbeiten, besondere Anforderungen vor oder nach Feiertagen) beachten.

Nicht selten wird der Betriebsrat mit herangezogen, um Arbeitnehmer zu bewegen, ihren Urlaubswunsch zu einem anderen als vorgesehenen Zeitpunkt zu realisieren.

Nicht allein aus formalen Gründen, sondern vor allem aus den sozialen und gesundheitsfördernden Gründen ist es für die Urlaubsplanung beachtlich, von vornherein den gesamten Jahresurlaub einzuplanen. Der § 7 Abs. 2 BUrlG enthält den Grundsatz der Unteilbarkeit des Urlaubs. Aus betrieblichen oder persönlichen Gründen kann aber auch innerhalb des Kalenderjahres geteilt werden.

Überdies muss die Firma beachten, dass übertragener Resturlaub – als Ergebnis von Urlaubsteilungen über das Urlaubsjahr hinaus – bis zum 31. März des laufenden Kalenderjahres zu gewähren und zu nehmen ist.

Im allgemeinen bekannt, aber dennoch recht flexibel gehandhabt, darf die Übertragung nur erfolgen, wenn es dafür dringende betriebliche Gründe (Notfälle, unabwendbare Reparaturen) gibt. Auch persönliche Gründe, die die vollständige Urlaubsnahme im Kalenderjahr verhinderten, können die Übertragung rechtfertigen (Krankheit in der Familie, andere familiäre Ereignisse).

Wann entfällt Resturlaub?

Wird der Resturlaub vom Vorjahr zum bis 31. März des laufenden Jahres nicht gewährt und genommen, verfällt er. Es bleibt dann allenfalls ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers, wenn der Urlaub geltend gemacht wurde, aber zu Unrecht nicht gewährt worden ist.

Ein wegen Erkrankung bis 31. März nicht genommener Urlaub verfällt indes nicht, er ist laut Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) unverfallbar und muss nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nachgewährt werden.

Ist das Arbeitsverhältnis inzwischen beendet, ist der nicht genommene Urlaub abzugelten. Die in diesen Fällen vorzunehmende Nachgewährung bzw. Abgeltung beschränkt sich grundsätzlich auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen.

In Tarifverträgen kann eine andere Regelung getroffen werden, indem auch der tarifliche Urlaub nachzugewähren oder abzugelten ist.

Prof. Dr. JOACHIM MICHAS

(Wird fortgesetzt)

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