Wenn die Schwangerschaftsvertretung selbst schwanger ist

Genau diesen Fall, so der Arbeitsrechtler Klaus-Dieter Franzen vom VDAA, hatte jüngst das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln mit Urteil vom 11. Oktober 2012 (Az. 6 Sa 641/12) zu entscheiden.

Der verhandelte Fall: Arbeitnehmerin und Arbeitgeber unterzeichneten am 30. September 2011 einen Arbeitsvertrag. Die Arbeitnehmerin wurde ab 5. Oktober 2011 befristet bis zum 31. Januar 2013 als Rechtsanwaltsfachangestellte eingestellt. Schon im November 2011 informierte sie ihren Arbeitgeber über das Bestehen ihrer Schwangerschaft. Als Geburtstermin gab sie den 19. Mai 2012 an. Der Arbeitgeber erklärte daraufhin die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung.

Wäre sie von der Arbeitnehmerin über die ihr zum Zeitpunkt der Einstellung bereits bekannte Schwangerschaft unterrichtet worden, so hätte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin nicht eingestellt, weil diese ja gerade eine Schwangerschaftsvertretung habe übernehmen sollen.

Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Anfechtung zurück. Es lag keine arglistige Täuschung vor Die Arbeitnehmerin war nicht verpflichtet, die Schwangerschaft von sich aus zu offenbaren.

Die Frage nach einer Schwangerschaft stelle nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) grundsätzlich eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts dar, führt das Landesarbeitsgericht in dem Urteil aus. Eine schwangere Frau brauche deshalb auch weder von sich aus noch auf entsprechende Frage vor Abschluss des Arbeitsvertrages eine bestehende Schwangerschaft zu offenbaren.

Zwar habe das Bundesarbeitsgericht die Unzulässigkeit einer Frage nach der Schwangerschaft bislang ausdrücklich nur für den Fall einer unbefristeten Einstellung festgestellt. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs gelte dies aber auch dann, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag begründet werden soll und feststeht, dass die Bewerberin während eines wesentlichen Teils der Vertragszeit nicht arbeiten kann.

Auch in dem Fall, dass der befristete Vertrag zur Vertretung einer ebenfalls schwangeren Mitarbeiterin dienen sollte, sah das Landesarbeitsgericht keine Ausnahme begründet. Die Anfechtung des Arbeitgebers ging deshalb ins Leere.

Was aber ist, wenn ein Beschäftigungsverbot vorliegt? Diese Frage war vorliegend leider nicht zu entscheiden. Denn die Klägerin hatte bis zur Erklärung der Anfechtung gearbeitet.

Teilweise wird in der Rechtsliteratur selbst dann eine Offenbarungspflicht verneint, wenn die Frau die vereinbarte Tätigkeit wegen der Schwangerschaft infolge eines Beschäftigungsverbotes nicht ausüben kann, so der Fachanwalt.

Möglicherweise wird die Rechtsprechung aber an diesen Punkt eine Ausnahme zulassen. Denn nach den Grundsätzen der bisherigen Entscheidungen muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber wesentliche Umstände, die für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind, von sich aus offenbaren. Dies gilt zum Beispiel für Vorstrafen, anzutretende Haftstrafen, ansteckende Krankheiten und Wettbewerbsverbote. Es handelt sich mithin allesamt um Umstände, die dazu führen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer gar nicht oder nur sehr eingeschränkt im vertraglich vorgesehenen Rahmen einsetzen kann.

Gleiches gilt für ein Tätigkeitsverbot. Deshalb dürfte auch insoweit ein Informationsanspruch des Arbeitgebers bestehen, wenn absehbar ist, dass die Mitarbeiterin wegen eines Beschäftigungsverbotes schon am ersten Arbeitstag nicht in der Lage ist, die Tätigkeit aufzunehmen.

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